彭某與東莞某粉末涂料有限公司因勞動合同糾紛案

【案例導讀】

因彭某在2013年7月4日已知悉投訴的處理結果，直至2013年7月25日東莞某公司解除與其的勞動合同，這期間彭某沒有向東莞某公司提供勞動，亦未向其履行請假等相關手續，其行為構成多日曠工。根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十五條第（二）項的規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同 ，故東莞某公司解除與彭某的勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

【基本案情】

彭某原系東莞某公司工程部維修電工，2008年3月17日入職，離職前平均工資為4100元/月。2013年7月2日以公司解雇為由向工作站投訴，要求東莞某公司支付解除合同賠償金，2013年7月3日工作站工作人員電話通知東莞某公司調解，東莞某公司電話告知：公司沒有辭退彭某，并叫彭回廠處理，工作站工作人員將東莞某公司意見告知了彭某本人，并要彭某簽名確認。2013年7月9日彭某向勞動仲裁部門申請仲裁，請求東莞某公司向其支付非法解除勞動合同賠償金、高溫津貼、工資差額、電動車被盜損失等各項費用合計57191元，直至2013年7月16日回公司要求辦理停保和退保手續，東莞某公司明確告知彭某鑒于公司沒有辭退，不同意辦理停保和退保手續，且告知彭某：彭某目前已連續曠工多天，如仍繼續曠工的話，公司將按規定處理，解除與其的勞動合同。同日東莞某公司從勞動仲裁部門領取了應訴通知、開庭通知（2013年8月1日下午開庭審理）、彭某的仲裁申請書及有關證據資料。2013年7月25日，東莞某公司經與公司工會商量，決定：因彭某連續曠工15日，嚴重違反勞動紀律，解除與彭某的勞動合同。

東莞市勞動人事爭議仲裁院鳳崗仲裁庭，經過審理后認為，從2013年7月5日起，彭某在沒有辦理任何請假手續的條件下，連續曠工多日，用人單位以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，符合法律規定，彭某提出要求用人單位支付非法解除勞動合同賠償金的訴求，因欠缺事實依據，仲裁庭不予支持；用人單位不能提供充分證據證實減少工資的證據，依法應當補足差額；高溫津貼依法應當支付；電動車損失不屬于《勞動合同法》第二條及《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的勞動爭議處理范圍，依法不予仲裁。

彭某不服仲裁裁決，依法提起訴訟，經過一審、二審，歷時近十一個月，2014年6月6月收到東莞市中級人民法院的終審判決書，終審判決書認定: 彭某僅憑物品放行單，不能證實東莞某粉末涂料有限公司將其解雇。結合投訴書中的辦結詳情顯示，東莞某粉末涂料有限公司明確表示沒有辭退彭某，并叫彭某回廠內部處理，且東莞市鳳崗鎮雁田村維穩工作站(以下簡稱工作站)的工作人員亦將處理結果當面告知彭某。所以，彭某認為東莞某粉末涂料有限公司將其解雇的主張，不成立。彭某沒有按照工作站的處理結果回廠繼續上班或者協商處理相關事宜，直至2013年7月16日才回東莞某粉末涂料有限公司要求停保退保。因彭某在2013年7月4日已知悉投訴的處理結果，直至2013年7月25日東莞某粉末涂料有限公司解除與其的勞動合同，這期間彭某沒有向東莞某粉末涂料有限公司提供勞動，亦未向其履行請假等相關手續，其行為構成多日曠工。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同 ，故東莞某粉末涂料有限公司解除與彭某的勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

【案例評析】

一、曠工解除勞動合同，是否需要有規章制度依據？

第一種觀點認為，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，均需依據經過民主程序制定并向勞動者公示告知的規章制度，如果用人單位的解除依據沒有在規章制度中以書面的形式體現，則解除依據不成立，因此構成違法解除。因此，具體到曠工行為，勞動者的曠工行為必須在規章制度有規定是違紀情形，且有明示的懲罰措施即曠工幾日才可解除勞動合同。因此，用人單位以曠工解除勞動合同應當具有書面的規章制度依據，否則就構成違法解除。

第二種觀點認為，在沒有規章制度或規章制度無效的情況下，勞動者違反嚴重勞動紀律，用人單位解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規定。若員工連續曠工十五日以上，用人單位以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，符合《勞動法》第二十五條第(二)項“嚴重違反勞動紀律”之規定，解除與勞動者的勞動合同合法，依法無需支付解除勞動合同的賠償金。

筆者同意第二種觀點，勞動者連續曠工十五日以上，企業可以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，無需支付賠償金。理由是：雖然《企業職工獎懲條例》已經被廢止，但是該條例將“連續曠工時間超過15天”界定為嚴重違紀的行為還是有參考價值，況且在現行有效的《中共中央組織部、人力資源和社會保障部<公務員辭退規定(試行)>(人社部發〔2009〕71號)》及《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》仍然將“無正當理由連續曠工時間超過十五天”列為可以辭退的情形之一，所以，連續十五天曠工仍然屬于嚴重違反勞動紀律的行為。2013年7月25日東莞某公司在確定《解除勞動合同通知書》內容征求筆者人意見時，筆者告知企業以彭某嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。筆者所持“曠工解除勞動合同，無需有規章制度依據”之觀點，被東莞市中級人民法院采納。

二、勞動者存放在企業管理范圍之內的財物被盜，要求企業賠償是否屬于勞動爭議？

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條[3]、《中華人民共和國勞動合同法》第二條之規定[4]，勞動者因財物被盜，要求企業賠償之爭議，不屬于勞動爭議范圍，對于勞動者這一訴求，依法不予仲裁。當然，勞動者可以普通侵權糾紛形式向法院起訴，是否需要賠償？視雙方當事人舉證情況，再判斷企業應否承擔賠償責任。

【結語】

綜上，勞動者沒有依照規定辦理請假，連續曠工多日，企業發現勞動者曠工后，及時通知勞動者回企業上班，勞動者獲知上班通知的情況下，企業可依照《勞動法》第二十五條第一款（二）“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”規定，無需考慮企業是否有規章制度及規定制度是否合法等情況，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，符合法律規定，企業無需支付違法解除合同的賠償金。勞動者存放在企業管理范圍之內的財物被盜，要求企業賠償不屬于勞動爭議；若勞動者要求企業承擔賠償責任的應當依照普通民事訴訟方式，以侵權責任為由，另行起訴企業。